UUTISET & INFO

2018-07-26

Tuleeko tekoäly mukaan rekrytointeihin?

Viime aikojen yksi puhutuimmista aiheista on tekoäly ja sen merkitys yhteiskunnalle, työmarkkinoille ja ihmisten arkeen. Sinänsä asia ei ole uusi. Monenlaista tekoälyä on jo olemassa eri jokapäiväisissä laitteissamme kotona ja työssämme. Muutamissa yrityksissä tekoäly on tullut ohjelmistona mukaan helpottamaan alun kandidaattivalintaa eli karsimaan CV:t pois.

Meidän yrityksemme ei käytä tekoälyohjelmistoja valintaan. Ainakaan vielä ja tuskin ihan pian. Tutkimme asiaa kyllä. Meillä on tekeillä kaksikin lopputyötä asiasta: Tekoälyn vaikutus rekrytointiin sekä Tekoälyn vaikutus johtajuuteen. Tuossa johtajuudessa meitä kiinnostaa lähinnä se, että kun yhä useammat tehtävät tullaan korvaamaan tekoälyohjelmistolla, kuka johtaa jatkossa ja miten pitää johtaa. Johtaako tekoäly vai ihminen ja mitä tulevaisuudessa vaaditaan johtajuudelta, jotta osataan johtaa oikein, oli kyseessä tekoälyllä varustettu projekti, prosessi, tiimi tai liiketoiminta. Kuten aiemmin mainitsin, tekoälyä on jo käytössä monessa rekrytointiinkin suunnatussa ohjelmistossa.

Suomessa yritykset käyttävät rekrytointeihin suuria summia rahaa. Pulaa hyvästä työvoimasta on ollut jo pidempään. Digitaaliset työkalut kuitenkin lisääntyvät jatkuvasti. Maailmalla ja Suomessakin on jo käytössä ns. matching-teknologiaa rekrytoinnissa, jossa erilaiset algoritmit pystyvät analysoimaan hakijan CV:n, taustan, koulutuksen ja tekemään ensi valinnan tämän perusteella tai vastaavasti pystyvät suosittelemaan seuraavaa uran vaihetta oman CV:n perusteella. Eli tekoäly omilla algoritmeillaan pystyy yhdistämään ja tunnistamaan avoimen työpaikan ja työnhakijan toiveet ja etsii sen parhaimman ”matchin” tästä joukosta näiden kehittyneiden algoritmien avulla. Tietokone nopeuttaa täten hakijoiden löytämistä erittäin paljon.

Millaisia uhkakuvia kaikkeen tähän liittyy ja mitkä ovat tekoälyn yhdistämisessä rekrytointiin ne hyvät asiat? Tärkein avainsana on minusta oikeanlaiset algoritmit. Tekoälyn pitää oppia suvaitsevaiseksi, jotta se ei seulo pois väärää rotua, ikää tai sukupuolen edustajaa ja saavat näin huonommat pisteet. Tekoäly oppii siitä, mitä sillä opetetaan.
Syrjintä on vahvasti kiellettyä rekrytoinneissa ja mekin ovat tarkkoja siitä, ettei ketään diskriminoida. Miten huolehditaan, että tekoäly ei diskriminoi ketään? Tekoäly kun on tulossa vahvasti palveluliiketoimintaan mukaan.

Sitra julkaisi Megatrendit 2017-kalvosetin ja siellä ensimmäisenä kohtana on työn ja toimeentulon arvoitus. Sitran mukaan koko työnteon maailma on tuntemattoman äärellä. Edessä on digitaaliset alustat, robotiikka, automatisaatio ja tekoäly, jotka kaikki tulevat muokkaamaan kaikkia aloja jollakin tavalla. Vaikuttaako tämä kaikki siihen, että tulevaisuudessa työtä on runsaasti ja kaikille vai siihen, että tulevaisuudessa työtä on vain harvoille ja valituille?

Sitran sivustolla Integrifyn perustaja Daniel Rahman kertoi Danske Ideer-seminaarista Kööpenhaminassa 2017, jossa pohdittiin robottivallankumousta ja sen vaikutuksia yhteiskuntaamme. Rahman totesi, mm: ”Robotteja pohtiessa mieleen tulee väistämättä kysymys: mitä jos tulevaisuuden robotit olisivatkin tunneälyltään ylivertaisia ihmisiin verrattuna? Niiden empatia ja ymmärrys olisi koodattu huippuunsa, jolloin väsyneet ja ylityöllistetyt ihmishoitajat eivät pärjäisi niille alkuunkaan.

Career Builder teki kartoituksen USA:ssa, jossa tutkittiin 231 vastannutta HR-päällikköä 2-3/2017 aikana verkossa tehtävän kyselyn avulla. Kartoituksessa selvisi, että 13 % vastanneista koki nyt jo AI:n tulevan osaksi HR-toimintoja ja 55 % sanoi sen tulevan seuraavan viiden vuoden sisällä työssä selkeästi osaksi sitä. Rekrytointien osalta 20 % uskoi täyteen automatisaatioon, 47 % uskoi osittaiseen automatisaation tuloon ja vain 25 % uskoi, ettei se tule vaikuttamaan rekrytointeihin.

Deloitte julkaisi marraskuussa 2016 kiinnostavan blogikirjoituksen Michael Gretczkon and Rajesh Attran kirjoittamana aiheesta ”Voivatko robotit korvata HR:n?”. Heidän kirjoituksensa taas pohjautuu Deloitten tekemään kyselyyn: 2015 Global Shared Services Survey, jossa johtajat tunnistivat huomattavan kasvun automaation ja digitalisaation käytössä ja arvelivat sen toiseksi tärkeimmäksi strategiseksi tekijäksi. Tässäkin artikkelissa puolustetaan AI:ta ja kerrotaan, miksi HR:n pitäisi valmistautua ja hyödyntää tätä kaikkea tulevaa oikealla tavalla. Lopputulema on, että robotit tulevat ja HR:n on oltava valmis hyvinkin pian.

Eli puhumme siis tietokoneisiin tai pilviin asennettavista ohjelmistoista, jotka voidaan konfiguroida automatisoimaan entistä monimutkaisempia tehtäviä, kuten siirtämään, manipuloimaan ja validoimaan ison määrän tietoja. Robottien prosessin automatisointi (RPA) toimii käyttöliittymätasolla ja suorittaa toistuvia sääntöihin perustuvia prosesseja. Jotkut progressiiviset HR-ryhmät ovat jo ottaneet käyttöön RPA-robotteja, joiden avulla he validoivat esimerkiksi sisäisiä tietoja ulkoisia tietokantoja vastaan. Tai suorittavat raportteja tietyssä muodossa ja jakavat ne samaa kautta. Tai korvaavat manuaaliset- ja taulukkolaskentaoperaatiot näillä uusilla ohjelmistoilla. Nämä RPA-ohjelmistomarkkinat ovat vakiintumassa ja jo nyt organisaatioiden käytettävissä on useita toimittajaratkaisuja. Kehittyneempiä kognitiivisten automaatiotekniikoiden, kuten konekielisen oppimisen ja luonnollisen kielen prosessoinnin kehittyminen on entistä nopeampaa ja suurempaa jatkossa. HR:llä koko RPA ja muut kognitiiviset teknologiat ovat erittäin suuri potentiaali moniin haasteisiin. Artikkelin mukaan HR:llä on jatkuva paine tehdä enemmän pienemmällä rahalla, ja tähän erilaiset ohjelmistot voivat tuoda kustannustehokkuutta ja tuoda kapasiteettia lisää uhraamatta laatua. Lisäksi artikkeli tuo esille vahvasti sen tosiasian, kuinka koneet tekevät asiat nopeammin ja tarkemmin. Yksikin pieni virhe HR:ssä voi johtaa vakavaan virheeseen.

HR Magazine julkaisi tammikuussa 2016 Jenny Roperin artikkelin aiheesta ”Mitä automaatio tarkoittaa HR:lle?”. Tämä artikkeli lähinnä vahvistaa sitä suuntausta, että muutos HR-osastoissa tulee olemaan eeppinen ja valtava. HR-osastoiden tulee valmistautua ja vastaanottaa automatisaation ja AI:n tuomat hyödyt ja osata käyttää niitä hyväkseen. Muutos tulee olemaan radikaali. Artikkelissa todetaan, että se mitä HR tarvitsee kiireesti, on ajatus siitä, miten teknologia muovaa työn tulevaisuutta nopeammin kuin edes ymmärrämme sitä itse. On olemassa laaja valikoima ennusteita siitä, kuinka syvällisiä nämä muutokset ovat. Riippumatta siitä, mitä teknologiassa tulee tapahtumaan automaation ja tekoälyn osalta, on HR:n pysyttävä mukana.

Society for Human Resource Management julkaisi maaliskuussa 2017 freelance toimittaja Dave Zielinskin artikkelin aiheesta: Recruiting Gets Smart Thanks to Artificial Intelligence: As talent acquisition evolves, artificial intelligence appears to be the real thing. Artikkelin mukaan juuri rekrytoinnin parissa on eniten valmiutta AI:n vastaanottamisessa, kuin millään muulla osa-alueella HR-osastolla. Olipa sitten analysoitava työnhakijoiden ilmeitä videohaastatteluissa, tai hakijoiden järjestäytyessä useiden online-sovellusten kautta, AI eli tekoäly siirtyy varsin ketterästi ja nopeasti valtavirtaan yrityksiin ihmisten rekrytointiin. Monet rekrytoijat, jotka saavat ensimmäisinä kokeilla tätä nopeasti kehittyvää teknologiaa, löytävät helposti ne asiat, miten se voi helpottaa heidän elämäänsä HR:ssä. Vaikka keinotekoinen älykkyys herättää tyypillisesti futurististen ihmisen kaltaisten robottien kuvia, termi voidaan määritellä laajasti mihin tahansa eli kyseessä on ns. älykäs ohjelmisto eli tekniikka, jolla on kyky oppia ja kasvaa ajan myötä.

Entä eettisyys ja tasavertaisuus?

Daniel Greene, joka on tutkijana Microsoftilla sekä Ifeoma Ajunwa, Assistan Professor Cornwellin yliopistossa, tutkivat tekoälyn vaikutusta työmarkkinoille Harvardissa Berkman Klein Centerissä. He eivät pelkästään suitsuta tekoälyn ja automaation saavutuksia, kuten suurin osa tuntuu tekevän, vaan näkevät siinä selvästi ongelmia monella eri taholla. Tekoäly kun oppii vain sen, mitä sille syötetään ja tämän kautta se tulee olemaan suuri haaste ohjelmoinnissa ja tekoälyn oppimisessa. Mikä on optimaalinen ihannehakija? Tippuvatko kaikki muut pois?
”Tutkijat ovat huolissaan siitä, että nyt on syntymässä alaluokka ihmisiä, jotka syrjäytyvät pysyvästi työmarkkinoiden ulkopuolelle. Tekoäly oppii vain sen, mitä sille syötetään. Rekrytoinnin työkaluna tekoälyä opetetaan aiemmilla onnistuneilla rekrytoinneilla. Eli jos työpaikkaan on valittu valkoisia keski-ikäisiä miehiä – tekoäly tarjoaa heitä sinne todennäköisimmin jatkossakin. Kyllä tämä lisää syrjintää, seksismiä ja rasismia. Jos syötetyssä datassa on vinoumia, algoritmit tuottavat niitä todella tehokkaasti lisää, Ajunwa toteaa”.

Tässä tiivistyy ehkä se kaikkein tärkein tekoälyn kannalta. Kuinka huolehtia algoritmeissä ja tekoälyn tiedon syöttämisessä siitä, että rekrytointi on aina objektiivista ja se oppii tasapuolisesti? Millaiset valtavat riskit tässä voi piillä taustalla? Lukeeko tekoäly vain täydellistä CV:tä perehtymättä ihmisen persoonan ominaisuuksiin ja mitä vaikutuksia tällä kaikella on tulevaisuuden rekrytointeihin? Onko tekoäly sittenkään hyvä asia rekrytoinneissa?

Tekoäly tulee varmasti ja on jo olemassa, jossakin muodossa rekrytoinnissa. Itse näen, että on entistä tärkeämpää, että me ammattilaiset, jotka olemme vuosikymmenen tehneet ylemmän johdon, päälliköiden ja asiantuntijoiden rekrytointityötä, pysymme kartalla siitä, missä mennään, mutta tulemme käyttämään yhä enemmän osaamistamme hyväksi itse rekrytointiprosessissa. On todella tärkeää, että säilytämme objektiivisuuden ja ketään ei diskriminoida. Näin tapahtuu tänä päivänä. Meillä ei kone valitse alussa CV:tä eikä tee karsintoja missään vaiheessa. Teemme sen itse ja ainakin toistaiseksi pystymme käyttämään hyväksemme ammattitaitoamme. Meille on tärkeää olla mukana prosessin jokaisessa vaiheessa. Meillä on ammattilaiset Researcherina, jotka auttavat löytämään hakijoita muualtakin kuin CV-pankista ja jotka kartoittavat markkinat, kilpailevat yritykset sekä potentiaalit hakijat. Meillä on vahva strukturoitu oma metodi, jota noudatamme koko rekrytointiprosessin ajan ja sen avulla säilytämme korkean laadun sekä palveluntason ja löydämme sen parhaan hakijan. On tärkeää osata nähdä myös CV:n taakse. Mitä muuta hakijalla on tarjottavaa? On tärkeää ymmärtää hänen elämäntarinaansa ja nähdä, mitä koetut asiat ovat antaneet hänelle ja millainen hänen persoonansa on. Pystyykö tekoäly tähän vielä? Epäilen vahvasti. Osaamisellemme on siis vielä käyttöä.

Rekrytointi on todella vaativa laji. Moni yrityksissä toimiva esimies ymmärrettävästi voi luulla, että hallitsee sen esim. työhaastattelujen osalta. Hänelle annetaan yrityksen valmis kysymyslista ja HR-osasto treenauttaa kysymään ja kertomaan tiettyjä asioita. Liian usein tapahtuu kuitenkin niin, että todella motivoitunut ja innostunut hakija ilmoittaa asiakkaalla käymisen jälkeen, ettei ole enää paikasta kiinnostunut, koska haastattelija oli niin passiivinen tai ei antanut tietoa tai innostanut tai myynyt tätä positiota riittävästi. Rekrytointi kun ei ole vain haastattelua ja vastausten lukemista.

Rekrytointi on oikeastaan aika monimutkainen prosessi, jossa haetaan parasta tekijää ja osaajaa ja jossa huomioidaan niin hakijan potentiaalit, kehitysalueet, osaaminen, persoona, kokemus, koulutus sekä referenssit ja testitulokset ja mahdollinen muu lisäarvo.

Jokainen hakija on tärkeä ja erinomaisesta työvoimasta on monilla aloilla pulaa. Siksi me tarjoamme tähän vaihtoehdon jo nyt sekä elokuusta alkaen lisää uudella palvelulla. Siitä lisää seuraavissa blogiteksteissä.

Mukavaa loppukesää kaikille!

Mona-Maria

Kategories: UUTISET & INFO